¿Qué convenio para trabajadores desplazados se aplica si tu plantilla está físicamente en otro lugar?

Cuando una empresa opera en varias provincias o comunidades autónomas, surge una pregunta crítica que puede tener importantes implicaciones legales y laborales: ¿qué convenio colectivo se debe aplicar cuando los trabajadores están desplazados fuera del lugar donde se ha registrado el centro de trabajo?
Muchos empresarios piensan que pueden aplicar libremente el convenio de su comunidad o uno de empresa, pero hacerlo de forma errónea puede acarrear sanciones, conflictos colectivos e incluso la nulidad de cláusulas contractuales.

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Convenio para trabajadores desplazados: ¿qué norma prevalece realmente?

La reciente sentencia del Tribunal Supremo de 11 de junio de 2025 ha marcado un antes y un después en la interpretación del convenio aplicable a trabajadores que prestan servicios fuera del centro formalmente declarado. Este fallo resuelve un conflicto habitual en empresas que, por motivos operativos o económicos, registran su centro de trabajo en una provincia pero desplazan a sus empleados a otra.

El alto tribunal establece un criterio claro:

“Lo que determina el convenio colectivo aplicable no es el domicilio social ni la inscripción administrativa del centro de trabajo, sino el lugar donde efectivamente se prestan los servicios y donde están implantados los medios productivos.”

Esto implica que si, por ejemplo, tienes el centro registrado en Madrid, pero tus empleados trabajan habitualmente en Ávila, el convenio de aplicación no será el de Madrid, sino el convenio sectorial de la provincia de Ávila, salvo que se cumplan estrictos requisitos para aplicar un convenio de empresa válido en todo el territorio.

Cómo afecta esta sentencia a las empresas con plantillas desplazadas

Este criterio afecta especialmente a empresas del sector de la construcción, servicios, instalación o mantenimiento, donde los desplazamientos de personal son frecuentes y, en muchos casos, permanentes.

¿Qué ocurre si no aplicas el convenio correcto?

No aplicar el convenio para trabajadores desplazados adecuado puede tener consecuencias muy serias:

• Impugnación del convenio aplicado. Los trabajadores o sus representantes pueden demandar su inaplicación.
• Reclamaciones salariales. Si el convenio correcto fija salarios más altos, los empleados podrían reclamar diferencias retributivas con efecto retroactivo.
• Multas por parte de la Inspección de Trabajo. La inspección puede levantar actas de infracción por fraude en la aplicación normativa.
• Nulidad de cláusulas contractuales. Se pueden anular condiciones menos favorables que las fijadas en el convenio válido.

Convenios de empresa con ámbito limitado: ¿son aplicables a trabajadores desplazados?

Una de las cuestiones abordadas por el Supremo fue la pretendida prioridad del convenio de empresa. En el caso analizado, el acuerdo había sido suscrito con los representantes de los trabajadores y registrado como convenio de empresa, pero su ámbito territorial se limitaba a la Comunidad de Madrid.

Este tipo de acuerdos son lo que jurídicamente se denomina “convenios infraempresariales”, y no pueden desplazar al convenio sectorial cuando el trabajador presta servicios fuera de su territorio.

El artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores establece la prioridad aplicativa del convenio de empresa, pero exige que sea un convenio de empresa “pleno”, es decir, con ámbito general en toda la empresa o grupo, no restringido a un territorio concreto. De lo contrario, prevalece el convenio sectorial del lugar de prestación del trabajo.

Implicaciones prácticas para empresarios y asesores laborales

Ante este nuevo marco interpretativo, es imprescindible que las empresas revisen sus prácticas y documentación interna. Aquí van algunas recomendaciones esenciales:

1. Verifica el lugar real de prestación de servicios

No basta con lo que figure en el contrato laboral o en el registro de centros de trabajo. Lo importante es dónde están físicamente los empleados desarrollando sus tareas.

2. Inscribe correctamente los centros de trabajo

Si tienes una plantilla fija en otra provincia, debes inscribir un nuevo centro de trabajo ante la autoridad laboral competente.

3. Analiza el convenio aplicable según la ubicación

Consulta el convenio colectivo sectorial vigente en la provincia donde operan tus empleados desplazados. En muchos casos, este será el que rija las condiciones mínimas laborales.

4. Revisa si tu convenio de empresa tiene validez territorial completa

Si has negociado un convenio con la representación legal de tus trabajadores, asegúrate de que se aplique a toda la empresa, no solo a un área geográfica. De lo contrario, perderás la prioridad aplicativa.

Ejemplo práctico

Una empresa de instalación de telecomunicaciones con sede en Madrid firma un convenio propio con sus trabajadores y registra el centro allí. Sin embargo, más del 60% de su plantilla trabaja en Valencia de forma permanente. En este caso:

• El convenio propio no se puede aplicar a esos trabajadores desplazados.
• Debe aplicarse el convenio sectorial de instalaciones eléctricas de Valencia.
• Los empleados podrían reclamar diferencias salariales si el convenio valenciano ofrece mejores condiciones.

Conclusión: la verdad laboral por encima del papel

La jurisprudencia, la Inspección de Trabajo y ahora también el Tribunal Supremo coinciden: la realidad efectiva de la prestación del trabajo prevalece sobre lo declarado formalmente. No basta con redactar contratos o registrar centros ficticios; la normativa laboral protege al trabajador en función de su realidad operativa.

Desde Asepyme te recomendamos auditar tu estructura laboral para evitar riesgos legales. El convenio para trabajadores desplazados debe aplicarse correctamente, y en caso de duda, lo mejor es contar con un asesoramiento especializado.

¡Por cierto!

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