Todo sobre el despido disciplinario

Tal vez eres trabajador y has tenido un despido disciplinario por un comportamiento grabe al incumplir alguna obligación laboral.

En este artículo te contamos todo lo que debes saber sobre el despido disciplinario.

El despido procedente

¿Qué es el despido disciplinario?

El despido disciplinario es debido a un comportamiento GRAVE y CULPABLE del empleado al incumplir sus obligaciones laborales.

Se tienen que dar los dos requisitos para realizar el despido, que el trabajador sea responsable de unos hechos de gran trascendencia.

Así lo indica el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, al indicar que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Para poder realizar el despido, el empresario deberá de seguir un procedimiento concreto.

Este procedimiento se recoge en el Estatuto de los Trabajadores, y también en el convenio colectivo de la empresa, por lo que es muy importante saber cuál es el convenio colectivo que se aplica en cada caso.

¿Cuál es el procedimiento que tiene que seguir la empresa en un  despido?

Lo primero que tenemos que saber es que si la empresa no cumple el procedimiento, se podría considerar el despido como improcedente o nulo, como veremos más adelante.

Es decir, que si la empresa no entrega la carta de despido al trabajador, comprobaremos que lo han dado de baja en la seguridad social, solicitando de la TGSS el informe de la vida laboral del trabajador, y directamente podremos cursar la demanda por despido.

El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, obliga a que la empresa entregue al trabajador una carta de despido que tiene que cumplir los siguientes requisitos:

  1. Describir claramente y de forma concreta y precisa, los hechos y comportamientos del empleado que han sido motivos del despido.
  2. Hacer constar la fecha de efectos del despido, suele ser el mismo día del despido, ya que no hay plazo de preaviso.
  3. Enumerar las obligaciones incumplidas por el trabajador, las cuales deben de estar recogidas en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo de aplicación a la empresa, haciendo referencia al artículo del Estatuto de los Trabajadores o del Convenio Colectivo que se ha

La carta de despido es importantísima en este procedimiento, ya que aquello que no se haga constar en la misma no podrá ser luego citado en un juicio.

Es decir, los únicos hechos por los que se podrá reclamar serán los que se reflejaron en la carta de despido, y no puede haber posteriormente nuevas acusaciones de la empresa al trabajador.

La carta de despido se puede entregar personalmente al trabajador, o se le puede enviar mediante un burofax.

Además de lo que se establece en el Estatuto de los Trabajadores, el convenio colectivo aplicable a la empresa podría establecer otro tipo de obligaciones, como puede ser la apertura de un expediente sancionador contradictorio, el cual será obligatorio si el trabajador es representante legal de los trabajadores.

Si hubiese obligación de realizar un expediente sancionador contradictorio, y la empresa no lo hace, el despido se declarará improcedente, por lo que es de vital importancia siempre revisar los convenios colectivos.

En el caso de que el trabajador estuviese afiliado a un sindicato, la empresa previamente deberá de comunicar al delegado sindical los hechos ocurridos.

¿Cuál es el plazo para reclamar contra el despido?

En un despido disciplinario, se tiene que tener en cuenta lo siguiente:

  • No existe ningún plazo para notificar el despido, puede ser incluso del mismo día
  • El trabajador tendrá derecho a su finiquito: parte proporcional de pagas extras y vacaciones no disfrutadas, pero no se tiene derecho a indemnización.
  • Se podrá solicitar la prestación de desempleo, siempre y cuando se haya cotizado al menos 1 año en los últimos 6 años.

El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles, una vez transcurra este plazo ya no se podrá reclamar.

Hay que tener en cuenta que este plazo es para presentar la papeleta de conciliación laboral y la demanda al juzgado

Estos 20 días hábiles de los cuales se dispone son para presentar papeleta de conciliación laboral y la correspondiente demanda en los tribunales, esto viene recogido en el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando un trabajador impugna el despido, está reclamando que éste sea declarado improcedente o nulo por el juzgado.

Según sea considerado el despido, se tendrá derecho a una indemnización por parte del trabajador o a la readmisión con abono de los salarios de tramitación.

¿Cómo se puede declarar el despido por parte del juez?

Al demandar se está reclamando al juez que determine que el despido es declarado improcedente o nulo.

Si el despido es declarado improcedente, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, o abonar una indemnización a razón de 33 días de salario por año trabajado (si la antigüedad del trabajador es a partir del 12 de febrero de 2012).

Y además 45 días de salario por año trabajado (si la antigüedad del trabajador es de antes del 12 de febrero de 2012). El cálculo de la indemnización se puede realizar desde este formulario del Consejo General del Poder Judicial.

Si el despido fuese declarado nulo, la empresa obligatoriamente tendrá que readmitir al trabajador en su puesto de trabajo.

En el caso de readmisión del trabajador, se tendrán que abonar los salarios de tramitación, es decir, el salario dejado de percibir desde la fecha del despido hasta la reincorporación efectiva del trabajador, si el trabajador hubiese cobrado la prestación del desempleo, tendría que devolverla al SEPE.

La empresa tendrá que defender que el despido es procedente. En este caso, la carga de la prueba recae sobre la empresa, es decir, tendrá que acreditar que los hechos que se han hecho constar en la carta de despido son ciertos.

Despido procedente

El despido será calificado como procedente, cuando la empresa pueda acreditar en el juicio que ha seguido el procedimiento legal, y que las causas del despido son graves y veraces.

Despido improcedente

Será calificado como improcedente, cuando la empresa no haya cumplido lo indicado en la legislación vigente o no haya podido demostrar que los hechos que indicaba en la carta de despido eran ciertos, o que el juez considere que no son graves, aunque se haya probado todo.

Despido nulo

El despido será calificado como nulo cuando el despido no sea procedente, y se pueda acreditar que viene motivado por una venganza de la empresa ante una reclamación del trabajador o tenga su causa en algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales.

También será considerado nulo el despido en los siguientes casos:

    • Trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia natural, adopción o acogimiento.
    • Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el punto
    • Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
    • Trabajadores después de haberse reincorporado al trabajo una vez finalizado el período de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, pre-adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

¿Qué hechos pueden ser causa de un despido disciplinario?

Lo primero que habría que comprobar es si en el Convenio Colectivo aplicable a la empresa existe un artículo que regule el régimen disciplinario, en caso contrario deberíamos de ir al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, donde cita los siguientes:

  • Faltas de puntualidad o asistencia injustificadas
  • Indisciplina o desobediencia en el trabajo
  • Ofensas verbales al empresario o a sus compañeros de trabajo
  • Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza
  • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo
  • Embriaguez o toxicomanía
  • Acoso al empresario o a trabajadores

Sólo con una de estas causas sería suficiente para proceder a un despido, pero vamos a verlas una por una.

Faltas de puntualidad o asistencia al trabajo:

Se intenta sancionar la incomparecencia o las faltas al puesto de trabajo de manera repetida e injustificada. Según la jurisprudencia deben ser al menos 3 faltas de asistencia.

Indisciplina y desobediencia en el trabajo

Los empleados tienen que someterse a las órdenes e instrucciones del empleador, y los trabajadores que no obedezcan las mismas podrían ser despedidos por este motivo.

Solo se podría desobedecer una orden del empresario en caso de que esta fuese ilegal o fuese en contra de lo contractual.

Ofensas verbales o físicas al empresario o a sus familiares o a los trabajadores de la empresa

Todos los integrantes de la empresa deben de tener una conducta respetuosa, tanto con el empresario como con sus compañeros de trabajo.

En toda empresa debe de haber una armonía y una buena convivencia entre todo el personal.

Habría que analizar cada caso concreto si reviste la suficiente gravedad para justificar el despido disciplinario.

La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Se produce cuando se rompe la confianza que existía entre la empresa y el trabajador.

El trabajador debe de haber sido imprudente, y haber violado los deberes de fidelidad, habiendo tenido una actuación con conocimiento por parte de este.

La deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de tener el trabajador respecto de su empleador.

La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado

Respecto a este motivo de despido, es difícil acreditar la disminución del rendimiento del trabajador, a no ser que el mismo esté determinado en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo.

Esta disminución de trabajo tendría que cumplir determinados requisitos:

  • El comportamiento tiene que ser continuado en el tiempo, no se puede establecer un periodo mínimo, pero debera de ser de al menos 3 meses.
  • No es válido que exista un bajo rendimiento solamente, sino que debe de existir un descenso.
  • Para poder verificar este descenso debe de haber un elemento comparativo, ya sea el rendimiento en periodos anteriores del mismo trabajador o en una situación parecida el rendimiento de sus compañeros de trabajo.
  • La causa de ese descenso tiene que ser imputable al trabajador, no pudiendo venir motivada por las exigencias de la empresa o por el mercado.

La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo

Este motivo estaría configurado bajo 2 elementos inseparables:

  • Se exige una persistencia y una continuidad, por lo que debe de tratarse de un hábito, y debe de demostrarse por parte del empresario.
  • Repercusión negativa en el Se puede manifestar de distintas maneras, pero la más habitual es un descenso de su productividad o rendimiento. La jurisprudencia considera que repercute en su trabajo si aumenta el riesgo potencial de sufrir un accidente laboral.

El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Está motivada por el comportamiento hacia el empleador o hacia un trabajador, realizando un acoso por cualquier motivo que cause una discriminación.

¿Me puede perjudicar lo indicado en la carta de despido a la hora de buscar otro trabajo?

No, las causas indicadas en la carta de despido no se publican en ningún sitio ni nadie puede tener acceso a ella, por lo que el trabajador no se debe preocupar por ello.

¿Tengo derecho a prestación por desempleo?

En un despido, si el trabajador tiene una cotización de al menos 360 días en los últimos 6 años se tiene derecho a la prestación por desempleo.

El empresario no puede dejar al trabajador sin prestación por desempleo, como a veces amenaza, ya que no depende de él, sino de la cotización que tenga acumulada el trabajador.

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