La Inspección de Trabajo intensifica su control sobre los Planes de Igualdad: ¿Está su empresa preparada?

¿Siente la presión de las crecientes exigencias en materia de igualdad en el ámbito laboral? La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) ha puesto el foco en los Planes de Igualdad, intensificando sus actuaciones para verificar su cumplimiento. Si su empresa aún no ha regularizado su situación o tiene dudas sobre la implementación efectiva de estas normativas, se expone a sanciones económicas significativas, además de la pérdida de bonificaciones y la imposibilidad de contratar con el sector público. No permita que la falta de adecuación legal comprometa la estabilidad y reputación de su organización.

En Asepyme, entendemos la complejidad de estas regulaciones y el impacto que pueden tener en su negocio. Nuestros abogados en Valencia de Asepyme están a su disposición para ofrecerle el asesoramiento experto y personalizado que necesita para garantizar el cumplimiento normativo y proteger a su empresa. No dude en contactar con nosotros; estamos aquí para ayudarle a navegar por este marco legal y asegurar un futuro laboral equitativo y sin riesgos.

El renovado control sobre planes de igualdad por parte de la Inspección de Trabajo

Desde hace meses, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) ha incrementado significativamente las actuaciones destinadas a verificar el cumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.

Esta intensificación no es coyuntural ni anecdótica: se enmarca dentro de una estrategia sostenida que tendrá continuidad a lo largo de 2025, tal y como ya ha avanzado el propio organismo inspector.

Es crucial comprender que este renovado control sobre planes de igualdad no se limita a una mera revisión formal, sino que busca la efectividad real de las medidas implementadas.

Las campañas de inspección tienen como objetivo principal verificar que las empresas obligadas —es decir, todas aquellas con 50 o más personas trabajadoras, así como las que lo estén por convenio colectivo o por norma específica— disponen de un Plan de Igualdad vigente, registrado y aplicado de forma efectiva.

Esto implica que no basta con tener el documento; es imperativo que las acciones contenidas en él se materialicen y generen un impacto positivo en la igualdad dentro de la empresa.

Documentación esencial que la Inspección de Trabajo requiere en su control sobre planes de igualdad

Cuando la ITSS ejerce su control sobre planes de igualdad, exige a las empresas obligadas una serie de documentos que evidencien el cumplimiento normativo.

Es fundamental que toda esta documentación esté no solo disponible, sino también actualizada y en perfecto orden.

La ausencia o deficiencia de cualquiera de estos elementos puede acarrear graves consecuencias.

En sus visitas o requerimientos, la ITSS solicita, como mínimo, la siguiente documentación:

• Plan de Igualdad negociado y aprobado: Debe haber sido negociado con la Comisión legalmente constituida y aprobado conforme al Real Decreto 901/2020. Este documento es la piedra angular de toda la estrategia de igualdad en la empresa.
• Resolución de inscripción en REGCON: Es imprescindible contar con la resolución que acredite su inscripción en el Registro Público de Planes de Igualdad (REGCON). Sin este registro, el plan no tiene validez legal.
• Actas de constitución y reuniones: Se requieren las actas de constitución y de todas las reuniones celebradas por la Comisión Negociadora y de Seguimiento del Plan. Esto demuestra la transparencia y el seguimiento continuo del proceso.
• Auditoría retributiva y valoración de puestos de trabajo: Es vital presentar la auditoría retributiva y la valoración de puestos de trabajo, en los términos establecidos por el Real Decreto 902/2020. Este punto es clave para identificar y corregir posibles brechas salariales.
• Registro retributivo anual: Se debe disponer de un registro retributivo anual diferenciado por sexo, categoría profesional y grupo de cotización. Este registro permite una trazabilidad clara de las remuneraciones y es un elemento fundamental para la transparencia salarial.
• Protocolo frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo: Todas las empresas, independientemente de su tamaño, tienen la obligación de contar con un protocolo frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Este protocolo es un pilar preventivo esencial.
• Medidas o plan específico LGTBI: Cuando la empresa supera las 50 personas trabajadoras, también debe disponer de medidas o un plan específico LGTBI. Esta es una adición importante en la legislación reciente para asegurar la igualdad de trato y oportunidades para este colectivo.

Es crucial recalcar que no disponer de esta documentación o no tenerla actualizada puede acarrear sanciones económicas de hasta 225.018 euros, además de la pérdida de bonificaciones, ayudas públicas y la imposibilidad de contratar con el sector público. El control sobre planes de igualdad no es un mero formalismo, sino una exigencia con consecuencias tangibles.

La Inspección de Trabajo va más allá del papel: ¿Se aplican las medidas?

El control sobre planes de igualdad por parte de la ITSS no se detiene en la mera revisión documental. La Inspección está profundizando en la efectividad y la implementación real de las medidas contenidas en los Planes de Igualdad. Esto significa que las empresas deben demostrar que el plan no es solo un documento en un archivo, sino una herramienta viva y activa en la cultura organizacional.

Más allá de revisar que el Plan de Igualdad exista y esté formalmente inscrito, la ITSS comprueba:

• Implementación de medidas efectivas: Se verifica si el Plan incluye medidas efectivas con calendario de implantación, responsables designados y mecanismos de seguimiento. Un plan sin un cronograma claro y responsables asignados es, en la práctica, ineficaz.
• Aplicación de medidas correctoras: La Inspección analiza si se están aplicando medidas correctoras tras la detección de brechas salariales, segregación ocupacional o desigualdad de trato. Esto es vital para abordar las desigualdades estructurales identificadas.
• Mecanismos de revisión periódica: Se comprueba si existe un comité de igualdad o mecanismos reales de revisión periódica del Plan. La revisión constante asegura que el plan se adapte a las necesidades cambiantes de la empresa y su plantilla.
• Comunicación a la plantilla: Es fundamental que el contenido del Plan haya sido comunicado a toda la plantilla. La implicación y el conocimiento de los empleados son clave para el éxito de cualquier iniciativa de igualdad.
• Justificación de brecha salarial superior al 25%: Si la brecha salarial supera el 25%, se exige una justificación objetiva documentada. Esta es una medida específica para abordar disparidades salariales significativas.

Además, es importante recordar que, aunque la empresa no esté obligada a disponer de un Plan de Igualdad por su tamaño, sí debe respetar en todo caso el principio de igualdad de trato y oportunidades, adoptando medidas preventivas frente a la discriminación y disponiendo obligatoriamente de un registro retributivo. El control sobre planes de igualdad se extiende, de una u otra forma, a todas las empresas.

Consecuencias de un deficiente control sobre planes de igualdad: Sanciones y perjuicios

Las implicaciones de no cumplir con la normativa de igualdad o de no superar el control sobre planes de igualdad pueden ser severas, afectando tanto la economía como la reputación de su empresa. Las sanciones no son solo multas; conllevan la pérdida de oportunidades de negocio y el deterioro de la imagen corporativa.

Las sanciones más destacadas que se deben tener en cuenta incluyen:

• Falta de Plan de Igualdad obligatorio: Puede acarrear multas de hasta 225.018 € si la empresa está obligada y no dispone de un Plan de Igualdad.
• No disponer de registro retributivo: La ausencia de un registro retributivo puede ser sancionada con hasta 7.500 €. Este registro es obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tamaño.
• Brecha salarial no justificada superior al 25%: Si existe una brecha salarial no justificada que supera el 25%, la sanción puede ser de hasta 7.500 €, salvo que exista discriminación grave, en cuyo caso puede alcanzar también los 225.018 €.
• Incumplimientos en la comunicación, aplicación o evaluación del Plan: No comunicar el Plan, no aplicarlo o no evaluarlo puede generar sanciones acumulables, además de perjuicios reputacionales y la pérdida de subvenciones. Esto subraya la importancia de la ejecución real del plan.

Por lo tanto, si su empresa supera las 50 personas trabajadoras o está afectada por un convenio que impone esta obligación, resulta inaplazable tomar las siguientes medidas para asegurar un adecuado control sobre planes de igualdad:

• Verificar vigencia y registro: Asegúrese de que el Plan de Igualdad está vigente y registrado en el REGCON.
• Mantener actualizada la auditoría salarial y el registro retributivo: Estos documentos son dinámicos y deben reflejar la situación actual de la empresa.
• Acreditar el proceso de negociación: Es crucial poder acreditar el proceso de negociación con la representación legal de los trabajadores o, si no la hay, con una comisión ad hoc.
• Disponer de protocolos de acoso y medidas LGTBI: Asegúrese de tener los protocolos frente al acoso y las medidas LGTBI, según proceda para su empresa.
• Implementar medidas reales y evaluables: Lo más importante es que las medidas del plan se implementen de forma efectiva y sean evaluables para hacer efectivo el principio de igualdad.

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