Despidos por causas organizativas: Creciente exigencia judicial de recolocación previa

En el dinámico entorno empresarial actual, la transformación digital, la automatización y el rediseño de procesos están revolucionando la forma en que las empresas operan. Sin embargo, estos cambios estructurales han llevado a recurrir con mayor frecuencia a los despidos por causas organizativas. Este mecanismo, originalmente concebido para adaptarse a las necesidades de productividad y competitividad, se enfrenta hoy a una interpretación judicial cada vez más rigurosa. Las resoluciones recientes subrayan que dichos despidos no deben aplicarse de manera automática, sino que requieren agotar todas las alternativas de recolocación interna antes de proceder a la extinción del contrato.

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Despidos por causas organizativas: Presión judicial y la obligación de la recolocación interna

En un contexto en el que la transformación digital impulsa cambios radicales en la organización interna, las empresas han recurrido históricamente a los despidos por causas organizativas para ajustar sus plantillas a la nueva realidad. Sin embargo, el escenario judicial ha evolucionado notablemente. Aunque el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores permite la reducción de cuadros laborales por causas organizativas, funcionales o productivas, la jurisprudencia está aplicando con firmeza un principio de «última ratio». Esto implica que antes de efectuar un despido, se debe demostrar que la empresa ha explorado todas las alternativas reales de recolocación interna, como la oferta de puestos vacantes, aunque ello requiera cambios de categoría, funciones o ubicación dentro de límites razonables.

Esta exigencia judicial fortalece la protección de los derechos laborales, obligando a las organizaciones a instaurar un protocolo transparente y riguroso en el proceso de despido. En consecuencia, los despidos por causas organizativas han dejado de ser una medida preferente para la reestructuración y se han convertido en un recurso que debe utilizarse únicamente cuando se han agotado todas las posibilidades de reubicación interna.

Pronunciamientos judiciales recientes que marcan tendencia

Diversos fallos recientes evidencian la línea jurisprudencial que está delimitando con rigor el ámbito de aplicación de los despidos por causas organizativas:

• STS 94/2024: A pesar de que la amortización del puesto estaba fundada en una necesidad organizativa tangible, el despido fue declarado nulo porque no se ofrecieron alternativas dentro del mismo centro, aun cuando existían vacantes equivalentes. Este fallo recalca que la búsqueda de soluciones de recolocación interna debe ser exhaustiva.
• STSJ de Cataluña (14.03.2024): Se calificó de improcedente un despido organizativo al no haberse acreditado la consulta real con el trabajador para una posible reubicación en un puesto de menor responsabilidad. Este pronunciamiento destaca la importancia del diálogo y la consulta en todo proceso de reestructuración.
• STSJ de Madrid (20.11.2023): Se subrayó el deber de buena fe de la empresa, imponiendo la obligación de dialogar con el trabajador sobre todas las posibilidades de recolocación antes de tomar la decisión de extinguir el contrato laboral.

Estos fallos no sólo sientan precedente, sino que obligan a las compañías a replantear sus protocolos internos, reafirmando que los despidos por causas organizativas deben ser considerados como último recurso, una medida de impacto que tiene implicaciones legales significativas.

Medidas y recomendaciones para evitar litigios en despidos por causas organizativas

Ante la creciente exigencia judicial, las empresas deben adoptar una serie de medidas de carácter preventivo para evitar litigios y garantizar un proceso de despido laboral respetuoso de los derechos del trabajador. Entre las recomendaciones más importantes destacan:

• Revisión de protocolos internos: Es esencial actualizar los procedimientos de despido para incluir un análisis sistemático de las vacantes disponibles en todos los centros de trabajo. Esta revisión permite fundamentar de manera clara y objetiva las razones de la reestructuración.
• Documentación exhaustiva: Registrar todas las gestiones realizadas para la búsqueda de alternativas de recolocación es crucial. Esto incluye correos electrónicos, propuestas de cambio, entrevistas y cualquier comunicación con el trabajador. Un expediente bien documentado es la mejor carta de defensa en caso de controversias legales.
• Entrevistas previas y consultas: La realización de entrevistas para evaluar la posibilidad de reubicación interna debe formar parte del proceso. La empresa debe demostrar que ha valorado todas las opciones para evitar el despido, involucrando al trabajador en la búsqueda de soluciones.
• Inclusión de cláusulas de buena fe en las cartas de despido: Es recomendable especificar detalladamente las gestiones realizadas y explicar por qué la recolocación interna resultó inviable, enfatizando el compromiso de la empresa con el diálogo y la transparencia.
• Evitar automatismos: La amortización de un puesto de trabajo no debe traducirse automáticamente en el despido del empleado. Cada situación debe ser evaluada de manera individualizada, considerando el impacto y la viabilidad de la recolocación interna.

Estas medidas aseguran que la estrategia de reestructuración de la empresa se ajuste a los nuevos requerimientos legales, disminuyendo el riesgo de impugnaciones y protegiendo tanto la continuidad del negocio como los derechos laborales.

Buenas prácticas en la gestión de recursos humanos y recolocación interna

Para fortalecer el proceso y garantizar que los despidos por causas organizativas se lleven a cabo de forma justa y legal, es imprescindible instaurar buenas prácticas en la gestión de recursos humanos que incluyan:

• Planificación proactiva: Antes de iniciar cualquier proceso de reorganización, la dirección debe contemplar escenarios alternativos y prever cómo se podrán reubicar los trabajadores afectados.
• Comunicación interna efectiva: Mantener informados a los empleados sobre las razones de la reorganización y los pasos a seguir, fomentando un ambiente de transparencia y confianza.
• Formación y reciclaje: Ofrecer programas de formación y capacitación que faciliten la adaptación de los trabajadores a nuevos roles o funciones dentro de la empresa. Esto no solo mejora la empleabilidad interna, sino que refuerza la imagen de la compañía como una entidad comprometida con el desarrollo profesional de sus empleados.
• Evaluación periódica: Revisar de manera continuada la política interna de despidos y recolocación garantiza que el proceso se mantenga alineado con los cambios legislativos y las necesidades del mercado.

Estas acciones preventivas y de gestión no solo reducen la posibilidad de litigios, sino que también fortalecen la cultura corporativa y optimizan la eficiencia en la administración del talento.

Conclusión: Hacia procesos laborales más justos y transparentes

El panorama actual demanda que los despidos por causas organizativas se ejecuten de manera responsable y en estricto cumplimiento de la normativa vigente. La obligación de agotar todas las alternativas de recolocación interna antes de proceder a la extinción del contrato no es solo una prevención legal, sino una manifestación del compromiso con la protección de los derechos laborales. Las recientes decisiones judiciales constituyen un hito en la evolución del Derecho Laboral y obligan a las empresas, especialmente aquellas con múltiples centros o plantillas numerosas, a replantear sus estrategias de reestructuración.

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Implementar protocolos robustos, fomentar la comunicación interna y registrar cada paso del proceso son prácticas esenciales para evitar litigios y garantizar un trato justo a los trabajadores. Para recibir asesoramiento especializado y adaptado a cada situación, no dudes en contactar a los abogados en Valencia de Asepyme, expertos en derecho laboral, fiscales y contables, que te ofrecerán soluciones integrales y personalizadas en estos complejos escenarios.