Subrogación empresarial
Contenido
- 1 Subrogación empresarial
- 1.1 ¿Qué se considera subrogación empresarial?
- 1.2 Supuestos en los que no se da la sucesión empresarial
- 1.3 Otros supuestos de subrogación empresarial
- 1.4 ¿Qué consecuencias tiene la sucesión de empresa?
- 1.5 La no subrogación y el despido improcedente
- 1.6 Cambio de titularidad de la empresa según el ET
- 1.7 ¿Qué sucede si el trabajador no quiere subrogarse?
- 1.8 Convenio colectivo aplicable y sucesión de empresa
¿Sábes cuándo se da la subrogación empresarial?
En muchos casos la subrogación empresarial puede tener consecuencias muy graves, como después veremos.
¿Comenzamos?
¿Qué se considera subrogación empresarial?
En términos generales se entiende por subrogación empresarial cuando se cambia la titularidad de una empresa, un centro de trabajo o una unidad productiva y se mantienen las relaciones laborales con los trabajadores.
Por lo que podríamos decir que existe una subrogación empresarial, cuando se de alguno de los siguientes supuestos:
- cuando se produzca una transmisión de la empresa,
- cuando se realice una transmisión de un centro de trabajo, o
- en los casos en que se produzca la transmisión de una unidad productiva autónoma.
Podríamos resumirlo diciendo que se da la subrogación cuando se transmitan entre dos empresas activos suficientes para que se continúe la actividad empresarial.
Pero no siempre se da la sucesión de empresa.
Supuestos en los que no se da la sucesión empresarial
Debe de quedar claro que no es suficiente la transmisión del local para que haya una sucesión de empresa o subrogación empresarial.
Es necesario que además del local donde se realizaba la actividad se reciban los bienes muebles e instalaciones necesarias para continuar con la actividad, así como las licencias si son necesarias.
Pero también existen otros casos de sucesión de empresa.
Otros supuestos de subrogación empresarial
También puede entenderse que existe una subrogación empresarial en los siguientes casos:
Si una empresa tenía una contrata principalmente de mano de obra, esta se pierde, y la nueva contratista asume una parte esencial de estos trabajadores, también se considerará subrogación de empresa.
En algunos contratos con la administración pública en el pliego de condiciones particulares ya se establece que el nuevo contratista debe subrogarse en los trabajadores. Por lo que en estos casos también se produce la subrogación empresarial.
Y también existen algunos convenios colectivos que incluyen una cláusula resolutoria, sobre todo los sectoriales (hostelería, seguridad, limpieza, etc). En estos supuestos también se produce la subrogación empresarial.
A la hora de transmitir una empresa, entra en juego la figura de la sucesión empresarial, regulada en el art. 44.2 del vigente Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Y tal vez te preguntes…
¿Qué consecuencias tiene la sucesión de empresa?
La principal consecuencia es que el adquiriente del negocio se subroga en los derechos laborales y de seguridad social del anterior empresario.
Esto supone que las relaciones laborales vigentes siguen en vigor aunque cambie de nombre la empresa, el centro de trabajo, o la unidad productiva.
Por lo que este mecanismo obliga al nuevo empresario a subrogarse en los derechos laborales y de Seguridad Social del anterior empresario, significando la continuidad de las relaciones laborales vigentes en los supuestos de cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma.
Además hemos de tener en cuenta que si la transmisión se produce por actos <inter vivos>, ambas partes transmitente y adquiriente responderán durante tres años solidariamente. Es decir, que por todas las obligaciones laborales que hubiesen tenido su origen con anterioridad a la transmisión, responderán ambos solidariamente.
El art. 44.3º ET va mucho más allá de limitar la responsabilidad solidaria de ambas empresas a las deudas con sus trabajadores que pudiere tener pendiente de pago la anterior empresa.
Pero en ocasiones el nuevo empresario no actúa según establece la ley, y esto tiene sus conssecuencias.
La no subrogación y el despido improcedente
Si el nuevo empresario no subroga al trabajador, éste podrá reclamar por despido improcedente. El trabajador pordrá alegar que su relación laboral debería haber continuado y al no haber sido así, se equipara a un despido improcedente.
Veamos lo que dice el Estatuto de los Trabajadores.
Cambio de titularidad de la empresa según el ET
El Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que el cambio de titularidad de un centro de trabajo, de una empresa, o de una unidad productiva autónoma no va a suponer que se extinga la relación laboral existente.
Se debe de tener claro que el nuevo empresario se subrogará:
- En todos los derechos y obligaciones laborables del anterior empresario.
- En todas las obligaciones contraídas con la Seguridad Social por el anterior empresario.
- Así como los compromisos de pensiones adquiridos por el anterior empresario.
Por lo que podríamos decir en términos generales que cuando una empresa sustituya otra, deberá asumir a los trabajadores de la empresa anterior.
Y puede que te preguntes…
¿Qué sucede si el trabajador no quiere subrogarse?
Si el trabajador no quiere subrogarse se considera una baja voluntaria.
Pero si se da el caso de que las condiciones de trabajo que propone el adquirente suponen una modificación sustancial, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.
Y tal vez te preguntes si afecta o no el convenio colectivo.
¡Veámoslo!
Convenio colectivo aplicable y sucesión de empresa
Cuando se produce la transmisión de la empresa si no se ha pactado nada con los representantes de los trabajadores, a los trabajadores se le seguirá aplicando el convenio colectivo que se les aplicaba anteriormente.
Y esto será así hasta que expire el convenio colectivo originario.
También hemos de tener en cuenta que los representantes legales de los trabajadores seguirán en las mismas condiciones que la empresa anterior.
Una Sentencia del Tribunal de Justicia de la Union Europea, establecio que en una sucesión de empresas, mientras no entre en vigor un nuevo convenio, las condiciones laborales han de ser las pactadas anteriormente.
¡Por cierto!
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