Cambio de titularidad de empresa: derechos de los trabajadores

El cambio de titularidad de una empresa es una frase que puede despertar una mezcla de incertidumbre y ansiedad entre los trabajadores. Porque, si bien el cambio de propietario puede traer nuevas oportunidades y crecimiento para la empresa, también puede generar importantes implicancias en las condiciones laborales.

A través de este artículo, vamos a abordar este tema crucial, explorando el significado de la sucesión empresarial y las garantías que la legislación española otorga a los trabajadores en este escenario.

Analizaremos los derechos y responsabilidades de todas las partes involucradas y cómo las decisiones en esta transición pueden afectar directamente a quienes componen el corazón de la empresa: sus empleados.

El cambio de titularidad de empresa

La transición de una compañía de un propietario a otro, ya sea a través de una fusión, una adquisición o cualquier otro tipo de operación, trae consigo la figura de la subrogación empresarial y conlleva una serie de aspectos laborales críticos que es esencial conocer.

Este tipo de cambio en la titularidad de una empresa se rige por el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, que se encarga de definir los derechos y responsabilidades de los empleados en dichas circunstancias.

¿Cuándo existe sucesión de empresa?

Se considera que hay una sucesión empresarial cuando se produce un cambio en la propiedad de una empresa, ya sea debido a una venta, absorción, fusión o cualquier otra circunstancia, siempre y cuando se mantenga la continuidad de la actividad económica.

El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores esclarece el término sucesión al referirse al traspaso de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, siempre que dicha transmisión incida en una entidad económica que conserve su identidad.

Esta se entiende como un conjunto coordinado de recursos destinados a la realización de una actividad económica, sea esta principal o secundaria.

Efectos para los trabajadores tras la subrrogación

La vinculación laboral entre los trabajadores y el empresario prevalece, implicando que el nuevo propietario asume los derechos y deberes laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo compromisos relativos a pensiones, tal como está dispuesto en su legislación específica, así como cualquier otra obligación adquirida por el cedente en términos de protección social complementaria.

Por otro lado, y sin perjudicar lo establecido por la legislación de Seguridad Social, tanto el cedente como el cesionario son responsables de manera conjunta durante tres años por las obligaciones laborales generadas antes de la transferencia y que no hayan sido cumplidas.

En caso de que la transferencia se declare ilegal, el cedente y el cesionario también asumirán responsabilidad conjunta por las obligaciones surgidas después de la transmisión.

¿Qué pasa con el convenio colectivo? ¿Cual se aplica?

A menos que exista un pacto que indique lo contrario, establecido a través de un acuerdo de la empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores después de la sucesión, las condiciones laborales de los empleados afectados por la sucesión continuarán siendo gobernadas por el convenio colectivo en vigor en el momento de la transmisión en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma traspasada.

Este reglamento se mantendrá hasta que expire el convenio colectivo original o hasta que un nuevo convenio colectivo entre en vigencia y sea aplicable a la entidad económica transmitida.

¿Se debe informar a los representantes de los trabajadores?

Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva que se transfiere mantenga su autonomía, el cambio de titularidad empresarial no concluirá automáticamente el mandato de los representantes legales de los trabajadores. Estos seguirán desempeñando sus roles bajo las mismas condiciones y términos previos.

En el cambio de titularidad de empresa, tanto el cedente como el cesionario tienen la obligación de comunicar a los representantes legales de sus respectivos trabajadores que se verán afectados por el cambio de titularidad, acerca de los detalles relevantes de la transmisión:

a) La fecha propuesta para la transmisión. b) Las razones detrás de la transmisión. c) Las posibles repercusiones legales, económicas y sociales para los trabajadores debido a la transmisión. d) Las medidas planificadas con respecto a los trabajadores.

En caso de no existir representantes legales de los trabajadores, la información antes mencionada deberá ser suministrada directamente a los trabajadores que podrían verse afectados por la transmisión.

Es esencial que el cedente proporcione esta información con suficiente anticipación antes de la transmisión. Igualmente, el cesionario debe asegurarse de comunicar estos detalles con antelación, y en todo caso, antes de que cualquier cambio en las condiciones de empleo y trabajo de los trabajadores ocurra debido a la transmisión.

En circunstancias donde se presenten fusiones o escisiones de compañías, es imperativo que tanto el cedente como el cesionario suministren la información previamente mencionada.

Este requerimiento debe cumplirse de manera ineludible en el momento en que se haga pública la convocatoria a las asambleas generales destinadas a tomar las decisiones correspondientes a dichos procesos.

Periodo de consultas con los representantes legales

En el cambio de titularidad de empresa, tanto el cedente como el cesionario, que planeen implementar acciones laborales a raíz de la transmisión, tendrán el deber de emprender un periodo de diálogo con los representantes legales de los trabajadores.

Este proceso tiene como objetivo discutir las posibles medidas y sus implicancias para los trabajadores, y deberá iniciarse con la suficiente anticipación, antes de la implementación de las medidas.

Durante este tiempo, todas las partes deberán comprometerse a negociar de buena fe, con el fin de alcanzar un acuerdo.

Si las medidas propuestas implican reubicaciones colectivas o modificaciones sustanciales de las condiciones laborales de carácter colectivo, el procedimiento durante este periodo de consulta deberá adaptarse a lo dispuesto en los artículos 40.2 (sobre movilidad geográfica) y 41.4 (modificación sustancial de condiciones laborales de carácter colectivo) del Estatuto de los Trabajadores.

Es importante destacar que los trabajadores siempre tienen la posibilidad de cuestionar estas medidas ante los tribunales y, en muchas ocasiones, solicitar la finalización de su contrato laboral, con el correspondiente derecho a recibir una indemnización y acceder a las prestaciones por desempleo.

¡Por cierto!

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