Permisos y medidas de conciliación laboral

Nuevos permisos y medidas de conciliación laboral aplicables desde el 30 de junio de 2023.

Permisos y medidas de conciliación laboral

Permisos y medidas de conciliación laboral

Nuevos permisos y medidas de conciliación laboral publicadas en el Real Decreto-ley 5/2023, que entraron en vigor el 30 de junio, donde se establecen notables reformas en el campo laboral.

Estas incluyen la implementación de nuevos permisos pagados, un enfoque renovado en la conciliación laboral y familiar, adaptaciones en los horarios de trabajo y normas para las parejas de hecho.

Es importante que sepas que el 29 de junio se publicó en el Boletín Oficial del Estado (BOE) una corrección de errores (que también se encuentra en el BOE del 1 de julio de 2023). Se trata del Real Decreto-ley 5/2023, del 28 de junio (RDL 5/2023).

Este decreto adopta y prorroga ciertas medidas para responder a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, apoyar la reconstrucción de la isla de La Palma y asistir a otras situaciones de vulnerabilidad. Asimismo, realiza la transposición de Directivas de la Unión Europea relativas a las modificaciones estructurales de las sociedades mercantiles y la conciliación de la vida familiar y laboral de los progenitores y cuidadores. Finalmente, se encarga de la ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea.

Este RDL 5/2023 implica considerables medidas laborales, entre las que destacan las relacionadas con la conciliación de la vida familiar y laboral, que estaba prevista en el Proyecto de Ley de Familias y que finalmente fue aprobada por este RDL 5/2023, entrando en vigor el 30 de junio de 2023.

La norma transpone la Directiva UE 2019/1158 del 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y cuidadores, modificando el Estatuto de los Trabajadores, la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público y la Ley de la Jurisdicción Social.

Las innovaciones a destacar de este Real Decreto-ley incluyen:

  • Se consolida y robustece el derecho a la conciliación.
  • Se instituye un nuevo tipo de permiso para los padres.
  • Se extienden ciertos permisos con remuneración y el derecho a adaptar la jornada laboral para el cuidado de hijos o personas con discapacidad. Donde la ley menciona a la pareja casada, ahora también se incluye a las parejas de hecho.

A continuación, te describo de forma concisa las principales actualizaciones que incorpora este RDL 5/2023.

PRINCIPALES NOVEDADES RDL5/2023 Descripción
1. Derecho a no ser discriminado Se asegura el derecho de los trabajadores a no recibir un trato desfavorable como resultado del ejercicio de sus derechos para la conciliación y la corresponsabilidad en la esfera familiar y laboral.
2. Ampliación del derecho de adaptación de la jornada Se extiende el derecho de los empleados a pedir medidas de flexibilidad laboral para cuidar de hijos, cónyuges, familiares dependientes y otras personas que residan en su mismo hogar. Se instaura un procedimiento de negociación ágil y se definen términos para la aceptación o negación de dichas peticiones. Se asume la concesión de la solicitud en caso de no haber oposición explícita.
3. Permisos retribuidos Se definen nuevos permisos remunerados que están vinculados con la armonización de la vida personal, laboral y familiar.

Se concede un permiso retribuido de 5 días hábiles al año por cuidado de un familiar.

Se concede un permiso retribuido de 4 días hábiles por causas de fuerza mayor.
4. Permiso no retribuido parental Se implementa un nuevo permiso parental de 8 semanas dedicado específicamente al cuidado de hijos o menores acogidos por un periodo superior a un año. Este permiso es intransferible y flexible (puede ser usado a tiempo completo o parcialmente), siendo un derecho individual de todos los trabajadores, sean hombres o mujeres, y puede ser usado hasta que los hijos alcancen la edad de ocho años.

El contrato laboral podrá interrumpirse durante el uso del permiso parental. Dicha suspensión libera a ambas partes, empleado y empleador, de sus obligaciones respectivas de trabajar y pagar por el trabajo, por lo que este permiso no es remunerado.

Además, se establecen disposiciones sobre cómo calcular las indemnizaciones en los casos en que se produce una reducción de la jornada laboral.
5. Ejercicio simultáneo de ciertos derechos de conciliación En situaciones donde ambos progenitores hagan uso de permisos por lactancia, reducción de jornada o excedencia para el cuidado de los hijos, la empresa tiene la facultad de restringir su uso simultáneo. Sin embargo, la empresa debe ofrecer un plan alternativo que garantice que ambos progenitores puedan disfrutar de estos permisos.
6. Reducción de jornada y excedencia por cuidado Se amplía el derecho a la reducción de jornada y a la excedencia por cuidado, extendiéndolo a las parejas de hecho y a los familiares consanguíneos de dichas parejas. La empresa tiene la obligación de presentar un plan alternativo cuando dos personas deseen ejercer el derecho por la misma persona dependiente. De esta manera, se promueve la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, evitando así la perpetuación de roles y estereotipos de género.

Se expande el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas dependientes con discapacidad, que sean menores de 26 años y padezcan de cáncer u otra enfermedad grave, siempre que su grado de discapacidad exceda el 65%. Esta condición debe ser acreditada antes de que cumplan los 23 años.
7.  Nuevas causas de nulidad del despido Se definen nuevas razones que hacen inválido el despido, las cuales están vinculadas con el uso de permisos para la conciliación laboral y personal. El goce del permiso parental, la solicitud de permiso debido a un accidente o enfermedad grave, así como la adaptación de la jornada laboral, son considerados motivos que invalidan el despido.
8. Otras novedades laborales Se prolonga la restricción en las razones para el despido y Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) en La Palma, además de establecerse la contribución a la Seguridad Social por las prácticas formativas o académicas externas.

Los permisos y medidas de conciliación laboral son fundamentales para fomentar un equilibrio entre la vida personal y profesional de los trabajadores.

1. Derecho a no ser discriminado por el ejercicio de los derechos de conciliación

Se incorpora el derecho de los trabajadores a no recibir un trato desventajoso por hacer uso de sus derechos de conciliación o corresponsabilidad en la esfera laboral y familiar.

2. Ampliación del derecho de adaptación de la jornada de las personas con dependientes a cargo 

Se concede a los trabajadores el derecho a solicitar medidas de flexibilidad laboral (adaptaciones en la duración y distribución de la jornada, en la organización del tiempo laboral y en la forma de desempeño, incluyendo la opción de trabajo a distancia) para el cuidado de:

  • Hijos mayores de 12 años.
  • Cónyuge o pareja de hecho.
  • Familiares hasta el segundo grado de consanguinidad del trabajador.
  • Otras personas dependientes que convivan en el mismo hogar.
  • Personas que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismas.

Los términos para el uso de este derecho podrán establecerse a través de la negociación colectiva, aunque en su ausencia, la empresa estará obligada a iniciar un proceso de negociación ágil ante la presentación de una solicitud. Este proceso no podrá exceder los 15 días (antes eran 30), asumiendo la concesión del permiso si no hay una oposición fundamentada explícita por parte de la empresa transcurrido ese plazo.

La comunicación de aceptación o rechazo de la solicitud se realizará por escrito, y en caso de negación o de propuesta alternativa, se deberán justificar las razones objetivas en las que se basa la decisión.

Se establecen las normas para el retorno a la situación previa a la adaptación de la jornada laboral en los siguientes términos:

  • El trabajador tendrá derecho a regresar a su situación laboral previa no solo al finalizar el periodo acordado o previsto, sino también cuando cesen las circunstancias que motivaron la solicitud de adaptación.
  • En otros casos, si hay un cambio de circunstancias que lo justifique, la empresa solo podrá rechazar la solicitud de regreso cuando existan razones objetivas y fundamentadas para hacerlo.

Esta nueva regulación se aplica a las adaptaciones de jornada que estén vigentes a partir del 30 de junio de 2023.

La implementación de permisos y medidas de conciliación laboral contribuye a mejorar la calidad de vida de los empleados y promover un ambiente laboral saludable.

3. Nuevos permisos retribuidos

Se expande el espectro de familiares cuya atención permite la ausencia del trabajo con derecho a remuneración, así como se extiende la duración para el goce de ciertos permisos:

  • 15 días naturales en caso de matrimonio y también del registro de pareja de hecho.

Para efectos de disfrutar los derechos de conciliación reconocidos en la legislación actual, se incluyen otras formas de convivencia aparte del matrimonio (como las parejas de hecho), así como a los familiares por consanguinidad de estas parejas.

Los derechos que se amplían son los relativos al permiso de 15 días por matrimonio, que ahora se extiende explícitamente a las parejas de hecho, la adaptación de jornada, el permiso de cuidadores y la excedencia.

  • Se otorgan 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o familiares hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el pariente consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona que viva en el mismo domicilio que el trabajador y que requiera su atención efectiva.
  • Se conceden 2 días por el fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho, o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Si por esta razón el trabajador necesita realizar un desplazamiento, el periodo se ampliará en 2 días.
  • Se proporcionan 4 días al año para ausentarse del trabajo por fuerza mayor, cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas que conviven con el trabajador, en caso de enfermedad o accidente que requieran su presencia inmediata. Estas horas de ausencia deben ser remuneradas si no superan los 4 días al año (según lo establecido en el convenio colectivo o en el acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores). La causa de la ausencia debe ser debidamente justificada.

4. Nuevo permiso parental no retribuido

Las personas trabajadoras tendrán el derecho a un permiso parental de hasta 8 semanas, ya sean continuas o intermitentes, destinadas al cuidado de un hijo, hija o menor acogido por más de un año, hasta que este cumpla 8 años.

Este permiso puede disfrutarse a jornada completa o en un régimen de jornada parcial, y es un derecho individual de los trabajadores, sean hombres o mujeres, y por lo tanto, no se puede transferir su uso de un progenitor a otro.

El trabajador deberá especificar las fechas de inicio y finalización del permiso, debiendo informar a la empresa con al menos 10 días de antelación (o el plazo que establezcan los convenios colectivos), a menos que haya una causa de fuerza mayor.

Si dos o más trabajadores generan este derecho por el mismo beneficiario (o en otros casos definidos por los convenios colectivos donde el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa), la empresa podrá aplazar la concesión del permiso por un tiempo razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igualmente flexible.

Además, se añade que el contrato de trabajo puede suspenderse durante el disfrute del permiso parental. Esta suspensión libera las obligaciones mutuas de trabajar y remunerar el trabajo, por lo que el permiso no está retribuido.

En los casos de disfrute del permiso parental, el salario que se tendrá en cuenta para calcular las indemnizaciones previstas en la Ley será el que le hubiera correspondido al trabajador sin tener en cuenta la reducción de jornada realizada, siempre que no haya transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.

5. Coincidencia en la misma empresa de los dos progenitores que disfrutan de permisos de lactancia, reducción de jornada o excedencia por cuidado de hijos

Se determina que si en la misma empresa ambas personas progenitoras planean disfrutar simultáneamente de los permisos de lactancia, reducción de jornada o excedencia – todos estos correspondientes a periodos de ausencia vinculados con la familia – la empresa tiene la facultad de limitar su ejercicio simultáneo por motivos fundamentados, ofreciendo un plan alternativo de disfrute que garantice el derecho de ambas partes trabajadoras.

Es importante destacar que aquellos que estén gozando de este permiso hasta el 30 de junio de 2023, continuarán haciéndolo conforme a la normativa que se aplicaba al inicio de su disfrute, y este hecho no restringirá el disfrute del permiso parental.

6. Excedencia por cuidado de familiar: pareja de hecho

Se expande la excedencia por cuidado de un familiar (con un límite máximo de 2 años, a menos que la negociación colectiva acuerde un periodo mayor) para incluir el cuidado del cónyuge o pareja de hecho y del familiar consanguíneo de la pareja de hecho.

Asimismo, se incorpora a este escenario tanto el deber de la empresa de presentar un plan alternativo cuando dos individuos quieran ejercer este derecho por la misma persona y se restrinja su ejercicio, como la obligación de promover la corresponsabilidad entre hombres y mujeres, evitando perpetuar los roles y estereotipos de género.

Una vez más, se debe tener en cuenta que aquellas personas que estén disfrutando de este permiso hasta el 30 de junio de 2023, continuarán bajo la normativa que era aplicable al inicio de su disfrute, y este hecho no restringirá el disfrute del permiso parental.

7. Nuevas causas de nulidad del despido

Se considerarán nulos los despidos que se produzcan debido a las siguientes circunstancias:

  • El disfrute del permiso parental de 8 semanas.
  • La ausencia del trabajo con derecho a remuneración debido a fallecimiento, accidente grave, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
  • La solicitud o disfrute de las adaptaciones de jornada para cuidar de hijos mayores de 12 años, cónyuge o pareja de hecho, familiares de hasta el segundo grado de consanguinidad de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.

Esta consideración de nulidad prevalecerá salvo que se pueda demostrar la justificación del despido.

8. Otras novedades laborales del RDL 5/2023

8.1 Empleo Público. Permisos

En relación al Empleo Público, se modifica la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público para alinearse con algunos de los permisos antes mencionados:

  • Se amplían los permisos por matrimonio y uniones de hecho, debido a enfermedades, accidentes o alteraciones de la salud de familiares o personas convivientes, así como por fallecimiento.
  • El permiso parental también se extiende a los permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, en casos de violencia de género o violencia sexual, y para las víctimas de terrorismo y sus familiares directos.

8.2 Prórroga de la limitación de la causa de despido y ERTE en la Palma

Se extiende hasta el 31 de diciembre de 2023 la prohibición para que las empresas beneficiarias de ayudas directas justifiquen despidos debido al aumento de los costos energéticos. En caso de incumplimiento, deberán reembolsar la ayuda recibida. Además, las empresas que se acojan a medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos por causas relacionadas con la invasión de Ucrania y que también reciban apoyo público no podrán utilizar estas causas para realizar despidos.

En segundo lugar, se prorrogan los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) vinculados a la situación de fuerza mayor temporal causada por la erupción volcánica en la isla de La Palma.

En cuanto a la Seguridad Social, se extiende por 6 meses adicionales el aplazamiento del pago de cotizaciones a la Seguridad Social para empresas y trabajadores autónomos afectados por la erupción volcánica. También se prorrogan las medidas extraordinarias de la Seguridad Social para trabajadores autónomos y se exonera del pago de cotizaciones y conceptos de recaudación conjunta, en mayor cuantía que la establecida de manera general, en los mencionados ERTE.

Los ERTE vinculados a la situación de fuerza mayor temporal para empresas y trabajadores de las Islas Canarias afectados por la erupción volcánica en la zona de Cumbre Vieja se amplían hasta el 31 de diciembre de 2023.

8.3. Becarios: cotización a la seguridad social de las prácticas formativas o prácticas académicas externas

La fecha prevista inicialmente para la inclusión de los alumnos que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas (becarios) en el sistema de la Seguridad Social se pospone del 1 de octubre de 2023 al 1 de enero de 2024.

Además, se amplía de 2 a 5 años el plazo máximo de suscripción del convenio especial que les permite computar las cotizaciones por los períodos de formación o realización de prácticas no laborales y académicas realizadas antes del 1 de enero próximo.

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