Sucesión de empresa: responsabilidad frente a los trabajadores

Seguro que habrás oído hablar en muchas ocasiones sobre la responsabilidad en los casos de sucesión de empresa.

La sucesión de empresa, como bien sabrás, consiste en el cambio de la titularidad de:

  • una empresa,
  • un centro de trabajo o
  • una unidad productiva autónoma de la misma.

Para aclarar términos diremos que el cedente es quien transmite la empresa y cesionario el que la recibe.

Ocasionalmente algunas empresas en circunstancias extremas tienen que cambiar su denominación.

En otras ocasiones se transmite la empresa por interés de ambas partes. En estos casos el empresario o la dirección de la misma se plantean ¿Qué ocurrirá con los trabajadores si cambio la denominación y/o titularidad de mi empresa?.

En este artículo te explicamos con detalle las consecuencias de esta decisión.

Sucesión de empresa: responsabilidad frente a los trabajadores

¿Qué se entiende por sucesión de empresa?

Se conoce como sucesión de empresa el proceso del cambio de titularidad de una empresa o de un centro de trabajo. También lo es el cambio de una unidad productiva o el traspaso de un negocio.

La sucesión consiste en ceder la actividad desarrollada por una empresa a otra.

La sucesión de empresas viene regulada en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. Tiene como finalidad reforzar las garantías de los trabajadores ante los cambios de empresario. Para ello se mejoran los instrumentos de información y consulta, aumentando los derechos participativos.

En la sucesión de empresa el empresario que recibe “cesionario” se subroga en la posición del que entrega “cedente”. Debido a ello, los trabajadores pasan a la nueva empresa manteniendo sus contratos.

La ley obliga al empresario cesionario a asumir y mantener a los trabajadores. Pero la ley también le obliga a hacerse cargo de las deudas con la Seguridad Social si existen.

No obstante el trabajador puede renunciar a seguir con la nueva empresa. La ley no le impone la obligación de continuar con la relación laboral.

Cuando se da una sucesión de empresa por venta, transmisión, muerte del empresario, jubilación, etc., pueden producirse variaciones en la relación laboral que requieren asesoramiento.

¡Vamos a ver algunas de las consecuencias!

Cambio de titularidad

Se produce un cambio de titularidad cuando se dan los siguientes cambios:

  • Titularidad de una empresa
  • Centro de trabajo
  • Unidad productiva autónoma (parte de un negocio con sustantividad propia)

… los contratos de trabajo no quedan extinguidos. El nuevo empresario se subrogará en los derechos y obligaciones laborales y de la Seguridad Social del anterior.

¡Atención!: No serán eficaces los finiquitos que se hayan firmado con el empresario cedente. El empresario cesionario responderá de la antigüedad que tenían con el cedente, a efectos de ser indemnizados por despido.

Subrogación

Las condiciones de la subrogación alcanzarán a todas las condiciones de trabajo, como son:

  • De origen legal,
  • Reglamentario,
  • Por convenio,
  • Contrato de trabajo,
  • Derechos adquiridos,

… incluyendo todos los servicios previos, a efectos tanto económicos como indemnizatorios.

Es decir, que desde que se adquiere el negocio el cesionario pasará a ser su nuevo empleador, por lo que si quiere despedir a algún trabajador deberá pagarle una indemnización.

Para que surta efectos la subrogación en materia laboral no se tiene que haber extinguido esta relación con anterioridad. Si ya se había dado de baja al trabajador antes de producirse la sucesión, no hay subrogación empresarial.

La nueva empresa también responderá de las consecuencias de una contratación laboral fraudulenta otorgada por su antecesora.

¡Atención!. Los empleados no podrán decidir sobre la extinción de su contrato. Si no están conformes con la sucesión siempre pueden solicitar la baja voluntaria.

Pensiones

Aquí habrá que incluir también los compromisos de pensiones y demás obligaciones que adquirió el cedente.

El nuevo empresario “cesionario” debe hacerse cargo de estos compromisos de conformidad con su normativa específica. También se hará cargo de las diversas formas de protección social complementaria que tuvieran reconocidas, como son:

  • pólizas de responsabilidad civil
  • seguros de vida,
  • accidente de trabajo,
  • incapacidad temporal,
  • ayudas,
  • etc.

Responsabilidad ante la sucesión de empresa de las partes

Puede que te preguntes ¿puede responder el cedente y/o el cesionario en una sucesión de empresa?

La respuesta a esta pregunta es Si, en caso de transmisiones “inter vivos”. En estas transmisiones responderán solidariamente durante tres años tanto el cesionario como el cedente.

Esta responsabilidad abarcará las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas. Entre estas pueden encontrarse: deudas por salarios impagados y las deudas en materia de Seguridad Social.

Esto es así para evitar que el empresario al transferir la empresa burle los derechos de los trabajadores. Esto se podría dar por ejemplo si la transmisión se realiza a un tercero que es insolvente.

En caso de que el empresario adquirente se vea en la obligación de hacerse cargo de las deudas del anterior, siempre puede repetir contra éste por vía civil.

Establece la Ley General de la Seguridad Social que el nuevo empresario responderá del pago de las prestaciones causadas antes de dicha sucesión solidariamente con el anterior o con sus herederos.

El Reglamento General de Recaudación también establece similar responsabilidad respecto del cumplimiento de la obligación de cotizar. Esto es así por todos los trabajadores por cuenta ajena incluidos en cualquiera de los Regímenes de la Seguridad Social.

Convenio Colectivo aplicable

Las relaciones laborales de los trabajadores afectados seguirán rigiéndose por el convenio colectivo aplicable con carácter previo a la transmisión. Esto se mantendrá hasta la expiración del convenio colectivo o entrada en vigor de otro nuevo convenio.

No obstante se admite pacto en contrario una vez consumada la sucesión. Este deberá reflejarse en un acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores.

El art. 44.4 del Estatuto de los Trabajadorses establece las siguientes reglas:

  • “En principio, se mantienen provisionalmente para los trabajadores afectados las condiciones de trabajo del convenio que regían en la empresa transferida en el momento de la transmisión”.
  • «Este mantenimiento provisional de las condiciones de trabajo es dispositiva, es decir, cabe el pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores”.
  • “El mantenimiento provisional de las condiciones de trabajo perdura hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen, o la fecha de entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la actividad económica transmitida”.

La Jurisprudencia entiende hasta ahora que en principio subsiste la aplicación del convenio viejo, pero con alcance temporal limitado.

Representantes de los trabajadores

Si en la sucesión se conserva la autonomía, el cambio de titularidad no extingue por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores. Estos seguirán ejerciendo sus funciones en condiciones similares a las que regían anteriormente.

Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.

El transmitente y adquirente deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores afectados por el cambio, de:

  1. Motivos de la transmisión.
  2. Fecha prevista de la transmisión.
  3. Consecuencias jurídicas y económicas para los trabajadores, de la transmisión.
  4. Implicaciones sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
  5. Medidas previstas respecto de los trabajadores.

Si no hay representantes legales de los trabajadores, la información anterior se facilitará a los trabajadores que puedan resultar afectados.

Es recomendable el asesoramiento por un profesional laboralista en la sucesión de empresas para evitar futuros problemas.

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