El periodo de prueba y los despidos improcedentes: ¿cómo evitarlos en su empresa?
La precisión en el contrato laboral, especialmente en el periodo de prueba, es esencial para evitar que un despido se considere improcedente.
Recientemente, el Tribunal Supremo de España dictó una sentencia que podría afectar de forma significativa las prácticas de contratación en diversas empresas.
Si tienes dudas sobre cómo gestionar adecuadamente el periodo de prueba para evitar conflictos laborales, en los abogados en Valencia de Asepyme podemos asesorarte de manera personalizada para proteger tus intereses.
La sentencia del Tribunal Supremo y su impacto en el periodo de prueba
El Tribunal Supremo, en una sentencia emitida el 24 de septiembre de 2024, resolvió que la falta de una duración exacta en el periodo de prueba podría llevar a que cualquier cese durante dicho periodo se considere un despido improcedente. En otras palabras, si en el contrato de trabajo no se especifica claramente la duración exacta del periodo de prueba, la empresa podría enfrentarse a consecuencias legales desfavorables.
La precisión en la redacción de los contratos es fundamental para evitar posibles reclamaciones por despidos improcedentes, y esta sentencia marca un precedente importante en la materia.
La importancia de fijar claramente el periodo de prueba
La sentencia del Tribunal Supremo subraya que el periodo de prueba debe estar especificado con total claridad en el contrato de trabajo.
La omisión de una fecha precisa para la finalización del periodo de prueba, o el uso de términos ambiguos como «según convenio», puede generar inseguridad jurídica y abrir la puerta a reclamaciones laborales.
Esto es particularmente relevante en sectores como el de la Seguridad Privada, donde la normativa sectorial establece un límite de dos meses de periodo de prueba para el personal operativo, sin exigir una duración exacta. Sin embargo, confiar solo en esta referencia puede llevar a interpretaciones desfavorables.
Aspectos clave de la sentencia del Tribunal Supremo
1. Fijación del periodo de prueba
La normativa en Seguridad Privada establece un periodo de prueba máximo de dos meses para determinados trabajadores, pero no fija un periodo específico. En el caso evaluado, el contrato de trabajo solo hacía referencia a la duración «según convenio», lo cual resultó insuficiente. La falta de una fecha exacta de finalización generó una situación de inseguridad jurídica que el Tribunal Supremo interpretó en favor del trabajador, ya que el contrato no precisaba cuándo terminaba el periodo de prueba.
2. Derecho a una concreción por escrito
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores establece que el periodo de prueba debe quedar claramente reflejado en el contrato laboral. No es suficiente referirse de manera general a los límites marcados por el convenio colectivo; la duración exacta debe aparecer en los términos del contrato. Esto no solo protege al trabajador, sino que también proporciona a la empresa un marco jurídico claro para actuar en caso de cualquier disputa.
3. Consecuencias de la falta de precisión
En este caso, el Tribunal Supremo determinó que la ambigüedad en la duración del periodo de prueba anulaba su validez.
Como resultado, el despido del trabajador fue declarado improcedente, lo que obligó a la empresa a readmitir al trabajador o, en su defecto, a indemnizarlo.
Esta resolución destaca la importancia de especificar el periodo de prueba para evitar consecuencias legales y proteger tanto los derechos del trabajador como los intereses de la empresa.
Recomendaciones para evitar despidos improcedentes durante el periodo de prueba
Para minimizar el riesgo de conflictos laborales, las empresas deben revisar sus contratos laborales y asegurar que el periodo de prueba esté claramente especificado. A continuación, se presentan algunas recomendaciones prácticas para las empresas:
- Especificación detallada: Indicar la duración exacta del periodo de prueba en el contrato, respetando siempre los límites máximos del convenio aplicable.
- Actualización de plantillas de contrato: Revisar y actualizar las plantillas de contrato para asegurar que la duración del periodo de prueba esté detallada y evitar términos vagos.
- Asesoramiento profesional: Consultar con especialistas en derecho laboral para asegurarse de que los contratos cumplen con los requisitos legales y jurisprudenciales más recientes.
Conclusión
La reciente sentencia del Tribunal Supremo establece una norma clara: los periodos de prueba deben estar detalladamente especificados en el contrato de trabajo para evitar reclamaciones de despido improcedente. Este precedente refuerza la necesidad de que las empresas garanticen la precisión en sus contratos laborales para evitar consecuencias legales y posibles indemnizaciones.
¡Por cierto!
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