Cuándo se puede despedir a un trabajador de baja

Sabes que existe la posibilidad de despedir a un trabajador mientras se halla de baja por IT.

Aunque no es frecuente en algunas empresas hay casos en los que algún trabajador recurre frecuentemente a la bajas por Incapacidad Temporal.

Los empresarios entienden que los trabajadores soliciten la baja en casos justificados. No obstante el abuso de la baja puede conllevar complicaciones en el desarrollo normal de la empresa.

Estas situaciones de abuso son muy llamativas y no inspiran confianza entre el trabajador y la empresa. Es por ello que muchos empresarios en estas situaciones tienen dudas sobre si:

1. ¿Es posible darle la carta de despido mientras se halla de baja por IT de enfermedad?
2. Si es factible, ¿qué puede alegar legalmente la empresa como causa de despido?
3. Siempre que sea posible ¿cuántos días de indemnización le corresponderían?

 [artículo actualizado 2019]

¿Es posible darle la carta de despido mientras se halla de baja por IT de enfermedad?

La respuesta es Sí.

Es por ello, que aquellos trabajadores que se encuentren en situación de Incapacidad Temporal también pueden ser objeto de despido. No obstante deben cumplirse las previsiones que se establecen legalmente.

De esta forma el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores (E.T.) establece que para paliar el absentismo laboral el empresario podrá extinguir la relación laboral cuando el trabajador se ausente del trabajo a pesar de que esta falta sea justificada y las ausencias alcancen los siguientes parámetros:

• 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos.
• 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

De esta forma es preciso probar y fundamentar claramente las causas del despido. En este caso se deberá probar la ausencia del trabajador en alguno de los dos requisitos anteriores para poder fundamentar el despido.

Fundamentar el despido en este artículo, conllevaría a una extinción del contrato por causas objetivas. Ello requiere de una serie de requisitos que se deben cumplir, artículo 53 E.T.:

• Comunicación escrita al trabajador expresando la causa del despido.
• Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega escrita una indemnización de 20 días por año de servicio. Se prorratearán por meses los periodos inferiores al año, con un máximo 12 mensualidades.
• Plazo de preaviso de 15 días, desde la comunicación al trabajador hasta la fecha de despido objetivo.

Es posible tanto el despido al trabajador que está de baja por enfermedad común como el que esté por accidente de trabajo o enfermedad profesional.

Nulidad del despido en trabajadores en situación de IT

Si se respetan la forma del despido y los casos de nulidad que plantea el Estatuto el despido no puede considerarse nulo, salvo que se aprecie que el motivo real atenta contra los derechos fundamentales (como por ejemplo cualquier tipo de discriminación).

Las causas de nulidad del despido objetivo están previstas en el artículo 52 E.T.:

• Trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, parto o acogimiento.
• Trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el periodo de suspensión por maternidad o riesgo durante el embarazo.
• Trabajadores que se hubieran reintegrado en al trabajo al finalizar los periodos de suspensión por maternidad o paternidad, acogimiento o adopción.

Si las faltas al trabajo son por alguna de las causas anteriores el despido será nulo automáticamente, de esta forma el trabajador si lo reclama ante los tribunales el empresario deberá:

• Reponer al trabajador en su antiguo puesto de trabajo.
• Abonar los salarios de tramitación que dejara de del trabajador.

Cuando no se cumpliera alguno de los requisitos para el despido objetivo podría incurrirse en improcedencia del despido, lo que determinará que el empresario deba optar entre readmitir al trabajador o la indemnización por despido improcedente.

De esta forma se entenderá que el despido es improcedente cuando no se acredite la causa que motiva el despido, cuando no se realice la comunicación, cuando no se dé al trabajador la indemnización correspondiente…

En este sentido, no procederá el despido improcedente cuando los incumplimientos del empresario de los requisitos hayan sido:

• No concesión de preaviso.
• Error excusable en el cálculo de la indemnización.

Un despido siempre provoca en el trabajador una situación no deseada, máxime si se encuentra de baja por incapacidad temporal. Pero es legítimo que la empresa preserve su viabilidad...

Si se produjera el despido ¿Cómo se calcularía la indemnización?

La indemnización de por el despido debería calcularse en función de cómo se califique el despido, bien improcedente u objetivo (procedente).

De esta forma si se calificará como procedente se calculará una indemnización por una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un máximo 12 mensualidades.

No obstante en caso de calificarse como improcedente la cuantía de la indemnización aumenta. En este sentido puedes leerte nuestro artículo sobre cómo se calcula la indemnización por despido improcedente.

En resumen….

1. Si un trabajador está en situación de Incapacidad Temporal no es obstáculo para el despido, bajo las causas establecidas para el despido objetivo.
2. El empresario debe alegar alguna de las causas del artículo 52 ET y probarlas adecuadamente.
3. Si no cumpliera algunos de los requisitos que se establecen para el despido objetivo se declarará improcedente, siempre que no sea por la no concesión de plazo de preaviso o por error excusable en el cálculo de la indemnización.
4. Si la empresa no tiene un motivo real para proceder al despido, el despido se calificaría como improcedente y ante la falta real de la causa y justificación del despido, la empresa estaría abocada a abonar una indemnización superior.

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