Definición de despido objetivo: tipos, causas, indemnización y paro.

Cuando hablamos de despido objetivo, nos referimos a una causa de despido que más tiene que ver con la situación de la empresa, que con la situación o conducta del trabajador.

En las siguientes líneas, daremos una definición de despido objetivo, causas en las que se basa, efectos sobre el trabajador, y por supuesto los requerimientos legales para llevarlo a cabo.

Definición de despido objetivo

¿Qué es el despido objetivo?

En despido objetivo el empresario/a despide al trabajador, por una causa o causas que tienen que ver con la solvencia y/o funcionamiento de la empresa.

Estas causas están tasadas por la ley en el art 52 del Estatuto de los Trabajadores.

Diferenciamos esta clase de despido con respecto al disciplinario, porque en este caso al trabajador no se le impone una sanción por ser indisciplinado.

¿Cuáles son las causas del despido objetivo?

Las causas del despido objetivo son las siguientes causas:

  • Económicas
  • Técnicas
  • Productivas
  • Organizativas
  • Ineptitud sobrevenida
  • Falta de adaptación

Veamos las características de cada una de ellas a continuación.

Por causas Económicas

En este caso existe una situación económica negativa, que persiste en el tiempo, durante el cual hay perdidas en la empresa o una disminución de las ventas o y/o ingresos.

Despido objetivo por causas Técnicas

A veces se producen cambios en los medios de producción en una empresa que dan lugar a que no haga falta tanto personal.

Por causas Productivas

Aquí es cuando hay un cambio en la demanda de nuestro producto o servicio, y ante esta situación la única forma de poder salir adelante es por medio de la desvinculación del trabajador.

Por causas Organizativas

Se da cuando en la empresa se han introducido cambios en los sistemas y métodos de trabajo, que tiene como consecuencia que el número de trabajadores debe disminuir.

Por causas ineptitud sobrevenida

Aunque ya hemos dicho que, en el despido objetivo, no tiene tanto que ver el trabajador, en este caso y el siguiente si, aunque no exista una falta de disciplina. Sino tiene que ver con la incapacidad del trabajador para desarrollar su trabajo.

Por causas falta de adaptación

Como consecuencia de un cambio en los sistemas técnicos de producción, el trabajador no es capaz de adaptarse a la nueva forma de trabajar. A pesar de haber recibido formación al respecto y tener al menos dos meses de tiempo para poder adaptarse, desde que se hicieron los cambios o desde que termino la formación al efecto, y aun así no se adapta a la nueva forma de trabajar.

En las cuatro primeras causas (económica, técnicas, productivas u organizativas), son las que la empresa ha experimentado unos cambios, que, como consecuencia final, para poder seguir adelante hay que prescindir de personal.

En las otras dos causas (ineptitud sobrevenida y falta de adaptación) el foco está puesto en el empleado/a, que no puede desarrollar su trabajo, por ser incapaz de hacerlo o porque no se ha adaptado a los cambios en la forma de trabajar.

¿Qué requisitos debe cumplirse para considerar el despido como objetivo?

 

Para realizar un despido objetivo se deben cumplir una serie de formalidades, aparte de acreditar que concurre alguna de las causas que hemos comentado anteriormente.

  • Primero debemos comunicar al trabajador su despido de forma escrita. Este documento es muy importante dado que puede servir de base al empleado para impugnarlo en caso de no estar de acuerdo con el mismo.
  • Lo segundo es que al mismo tiempo debemos abonar la indemnización establecida legalmente. Si no es posible por causas económicas, debemos indicarlo en la carta de despido y abonarlo en el momento de la fecha de efectos del despido.
  • Finalmente, en tercer lugar, la carta de despido se debe entregar con 15 días de preaviso o antelación a la fecha fin de la relación laboral. Durante este tiempo el trabajador/a tiene derecho a 6 horas semanales de permiso retribuido para la búsqueda de un nuevo empleo.

Y tal vez te preguntes…

¿Se tiene derecho a indemnización en caso de despido objetivo?

Tal y como hemos indicado anteriormente, para proceder formalmente con un despido objetivo, se debe poner a disposición del trabajador/a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, teniendo un límite de 12 mensualidades.

En el caso de que el trabajador/a impugnara el despido y este es declarado procedente, lo que quiere decir que se ha realizado conforme a derecho, por lo que no procede abonar más importe indemnizatorio. El trabajador/a se quedaría con la cuantía antes indicada de 20 días por año trabajado.

Si se da la circunstancia de que es declarado improcedente, es decir que no se ha demostrado la causa/s legales del mismo, y la empresa lo acepta, estamos en la cuantía de 33 días por año trabajado, y si hay una antigüedad anterior a febrero de 2012 habría un tramo con 45 días y otro con 33. De todas formas, esta cuestión la comentamos con mayor detalle en otros artículos de nuestro blog.

¿Se tiene derecho a paro en caso de despido objetivo?

Cuando un trabajador/a es objeto de un despido objetivo, sea declarado este procedente o improcedente, queda en situación legal de desempleo.

Una vez aclarado este punto si acredita haber cotizado al menos durante doce meses, tendrá derecho a la correspondiente prestación contributiva de desempleo.

Conclusión

Para terminar este articulo con relación al despido objetivo, me gustaría aclarar que no pretendemos convertiros en expertos en esta materia, tan solo aportar unas nociones básicas al respecto. Si tienes dudas puedes ponerte en contacto con nosotros y estaremos encantados de atenderte.

Antes de que se me olvide…

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