Permiso por urgencia familiar: cuándo puedes salir del trabajo y seguir cobrando
Contenido
- 1 Permiso por urgencia familiar: cuándo puedes salir del trabajo y seguir cobrando
- 1.1 Respuesta directa: ¿puedo salir del trabajo por una urgencia familiar y seguir cobrando?
- 1.2 ¿Cuándo existe realmente una urgencia familiar que permite salir del trabajo?
- 1.3 ¿Solo se puede utilizar por hijos, padres o cónyuge?
- 1.4 ¿Son cuatro días de permiso o una bolsa de horas?
- 1.5 ¿La empresa tiene que pagar esas horas?
- 1.6 ¿Necesita el trabajador autorización antes de marcharse?
- 1.7 ¿Puede la empresa pedir un justificante?
- 1.8 ¿En qué se diferencia del permiso de cinco días por enfermedad grave u hospitalización?
- 1.9 Caso práctico: una llamada del colegio durante la jornada laboral
- 1.10 ¿Puede utilizarse para acompañar a un familiar a una cita médica?
- 1.11 ¿Puede utilizarse varias veces durante el año?
- 1.12 ¿Qué pasa cuando se alcanza el equivalente a cuatro días?
- 1.13 ¿Qué debe hacer el trabajador ante una urgencia familiar?
- 1.14 ¿Cómo debería gestionar la empresa estos permisos?
- 1.15 Valoración jurídica: el problema no suele ser la urgencia, sino clasificar mal el permiso
- 1.16 Lo más importante
- 1.17 Preguntas frecuentes sobre el permiso por urgencia familiar
- 1.17.1 ¿Me pueden descontar de la nómina las horas de una urgencia familiar?
- 1.17.2 ¿Tengo que recuperar las horas utilizadas?
- 1.17.3 ¿Tengo que avisar con antelación?
- 1.17.4 ¿Puedo utilizar el permiso si enferma una persona con la que vivo?
- 1.17.5 ¿Sirve para acompañar a mi hijo a una consulta médica programada?
- 1.17.6 ¿Cuántas horas de permiso tengo al año?
- 1.17.7 ¿Es lo mismo que el permiso de cinco días por hospitalización?
- 1.17.8 ¿Puede la empresa pedirme un justificante?
- 1.18 ¿Qué debería hacer ahora la empresa?
Te llaman del colegio porque tu hijo ha sufrido un accidente. Tu pareja enferma repentinamente y necesita que la acompañes a urgencias. Una persona con la que convives sufre un problema de salud inesperado y necesita que estés allí inmediatamente.
Si estás trabajando cuando ocurre, la pregunta es inevitable: ¿puedes marcharte del trabajo?, ¿te pueden obligar a recuperar esas horas?, ¿pueden descontártelas de la nómina?
El Estatuto de los Trabajadores reconoce un permiso específico para estas situaciones. Se conoce habitualmente como permiso por urgencia familiar o por fuerza mayor familiar y permite ausentarse del trabajo ante determinados acontecimientos familiares urgentes.
El problema es que este permiso se confunde con frecuencia con el permiso de cinco días por hospitalización o enfermedad grave, con las vacaciones o incluso con una ausencia que posteriormente debe recuperarse.
Y esa confusión puede terminar perjudicando tanto al trabajador como a la empresa.
Si gestionas una pyme y tienes dudas sobre qué permiso corresponde, en Asepyme podemos analizar el caso y ayudarte a aplicarlo correctamente antes de que una incidencia puntual termine convirtiéndose en un conflicto laboral.
Respuesta directa: ¿puedo salir del trabajo por una urgencia familiar y seguir cobrando?
Sí. El artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores permite ausentarse por causa de fuerza mayor cuando exista un motivo familiar urgente relacionado con una enfermedad o accidente que haga indispensable la presencia inmediata del trabajador. Las horas de ausencia son retribuidas hasta el equivalente a cuatro días al año. La empresa puede solicitar, cuando corresponda, acreditación del motivo que justificó la ausencia.
¿Cuándo existe realmente una urgencia familiar que permite salir del trabajo?
No cualquier problema familiar da derecho a utilizar este permiso.
El artículo 37.9 exige que exista una causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes, relacionada con familiares o personas convivientes y derivada de una enfermedad o accidente que haga indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora.
La urgencia y la necesidad inmediata son, por tanto, fundamentales.
Un ejemplo sencillo permite entenderlo.
Si el colegio llama a las 11:00 porque tu hijo ha sufrido una caída y necesita asistencia médica inmediata, estamos ante una situación que puede encajar en este permiso.
En cambio, una consulta médica ordinaria programada desde hace varias semanas no reúne, por ese solo hecho, las mismas características de urgencia e imprevisibilidad.
El permiso por fuerza mayor familiar está pensado para situaciones que requieren reaccionar inmediatamente, no para cualquier necesidad familiar o médica.
¿Solo se puede utilizar por hijos, padres o cónyuge?
No.
Este es otro punto importante del artículo 37.9.
La norma habla expresamente de motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes. Por tanto, el permiso no está configurado exclusivamente para atender al cónyuge, hijos o padres.
La convivencia puede resultar relevante cuando la persona que necesita atención no tiene un vínculo familiar de los tradicionalmente contemplados en otros permisos laborales.
Esto también obliga a analizar cada caso concreto. No basta con preguntar quién ha sufrido el accidente o la enfermedad: hay que comprobar la relación con la persona trabajadora y las circunstancias que hacen indispensable su presencia inmediata.
¿Son cuatro días de permiso o una bolsa de horas?
Aquí aparece una de las confusiones más frecuentes.
El Estatuto de los Trabajadores no dice simplemente que el trabajador tenga “cuatro días de permiso”.
La norma establece que deben ser retribuidas las horas de ausencia por estas causas equivalentes a cuatro días al año.
La diferencia es importante porque una urgencia puede durar solo unas horas.
Si un trabajador necesita abandonar su puesto a las 12:00 para atender una emergencia familiar y puede reincorporarse posteriormente, el análisis debe hacerse sobre las horas de ausencia necesarias, no convirtiendo automáticamente cualquier incidencia en un día completo de permiso.
Tampoco conviene convertir de manera general el derecho en una bolsa fija de 32 horas para todos los trabajadores. La equivalencia dependerá de la jornada correspondiente y debe tenerse en cuenta, además, la regulación prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, en el acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras.
La regla práctica es sencilla: hablamos de horas retribuidas de ausencia, con un límite anual equivalente a cuatro días, y no necesariamente de cuatro jornadas completas que deban consumirse de una vez.
¿La empresa tiene que pagar esas horas?
Sí, dentro del límite legal y siempre que concurran los requisitos.
El artículo 37.9 reconoce expresamente el derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia equivalentes a cuatro días al año.
Además, la Audiencia Nacional abordó específicamente esta cuestión y sostuvo el carácter retribuido de estas ausencias. La Revista de Jurisprudencia Laboral del BOE analizó esa resolución señalando que el permiso familiar por fuerza mayor del artículo 37.9 debe considerarse retribuido.
Por tanto, si concurren los requisitos legales, la respuesta ordinaria no debería ser obligar al trabajador a utilizar vacaciones, descontarle automáticamente esas horas o exigirle que las recupere posteriormente.
Primero hay que determinar si la ausencia está amparada por el artículo 37.9.
¿Necesita el trabajador autorización antes de marcharse?
La propia naturaleza de este permiso obliga a diferenciar entre comunicar una urgencia y solicitar con antelación un permiso programable.
Un accidente o una enfermedad repentina pueden hacer imposible un preaviso ordinario.
Eso no significa que el trabajador deba marcharse sin decir nada.
Siempre que las circunstancias lo permitan, lo razonable es comunicar inmediatamente a la empresa qué ha ocurrido y la necesidad de abandonar el puesto.
Para una pyme resulta recomendable establecer un procedimiento sencillo:
- comunicación inmediata de la urgencia;
- registro de las horas de ausencia;
- identificación del permiso aplicable;
- posterior acreditación del motivo cuando proceda.
Este procedimiento permite gestionar la urgencia sin exigir un preaviso incompatible con su propia naturaleza y, al mismo tiempo, deja constancia de por qué se produjo la ausencia.
¿Puede la empresa pedir un justificante?
Sí.
El artículo 37.9 contempla expresamente que las personas trabajadoras aporten, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.
La documentación dependerá de las circunstancias.
Puede tratarse, por ejemplo, de documentación de asistencia sanitaria u otro justificante que permita acreditar razonablemente el hecho que hizo necesaria la presencia inmediata.
Esto no significa que la empresa pueda exigir cualquier información médica sin límites. Lo relevante desde el punto de vista laboral es poder acreditar el hecho causante que justifica el permiso.
Urgencia no significa ausencia injustificada: el trabajador debe comunicar lo ocurrido y, cuando proceda, poder acreditarlo.
¿En qué se diferencia del permiso de cinco días por enfermedad grave u hospitalización?
Esta distinción es fundamental.
El Estatuto de los Trabajadores contempla otro permiso retribuido de cinco días para supuestos de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de las personas incluidas en el artículo 37.3.b).
No es el mismo permiso.
| Permiso | Cuándo puede aplicarse | Duración |
|---|---|---|
| Fuerza mayor familiar, art. 37.9 ET | Enfermedad o accidente que provoca una necesidad familiar urgente y exige presencia inmediata | Horas de ausencia retribuidas equivalentes a 4 días al año |
| Accidente/enfermedad grave u hospitalización, art. 37.3.b ET | Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización con reposo domiciliario | 5 días retribuidos |
Por ejemplo, una llamada inesperada porque un hijo ha sufrido un accidente y necesita atención inmediata puede llevar a analizar el artículo 37.9.
Si ese accidente provoca posteriormente una hospitalización o presenta la gravedad exigida por el artículo 37.3.b), habrá que analizar si concurren los requisitos del permiso de cinco días. El artículo 37.3.b mantiene actualmente esa duración de cinco días.
No debe elegirse el permiso por el nombre que le dé el trabajador. La empresa debe analizar qué ha ocurrido realmente y qué supuesto legal resulta aplicable.
Caso práctico: una llamada del colegio durante la jornada laboral
Imaginemos una trabajadora de una pequeña empresa que tiene jornada de 8:00 a 16:00.
A las 11:30 recibe una llamada del colegio. Su hijo de siete años ha sufrido una caída y necesita asistencia sanitaria. El centro requiere que un progenitor acuda inmediatamente.
La trabajadora comunica la situación a su responsable y abandona el puesto. Finalmente permanece atendiendo al menor durante el resto de la jornada y posteriormente presenta documentación que acredita la asistencia.
La empresa no debería decidir automáticamente que esas horas son vacaciones o que deben recuperarse.
Primero debe comprobar si concurren los requisitos del artículo 37.9:
- existe un motivo familiar;
- se ha producido un accidente;
- la situación es urgente;
- resulta necesaria la presencia inmediata de la trabajadora;
- puede acreditarse el motivo de la ausencia.
Si concurren esos requisitos, la ausencia puede quedar amparada por el permiso por fuerza mayor familiar y las horas correspondientes pueden computarse dentro del límite retribuido establecido legalmente.
Una situación relativamente sencilla puede convertirse en un conflicto si la empresa descuenta salario, obliga a recuperar horas o imputa unilateralmente vacaciones sin analizar antes el permiso que corresponde.
¿Puede utilizarse para acompañar a un familiar a una cita médica?
Depende de las circunstancias.
Una cita médica ordinaria conocida con antelación no encaja automáticamente en el artículo 37.9 porque falta precisamente uno de sus elementos característicos: la necesidad familiar urgente derivada de enfermedad o accidente que haga indispensable la presencia inmediata.
Distinto sería que una persona con la que convive el trabajador sufriera repentinamente un problema de salud y necesitara ser trasladada a urgencias.
No es la asistencia al médico lo que determina el permiso. Lo determinante es la existencia de la urgencia familiar y la necesidad de presencia inmediata.
¿Puede utilizarse varias veces durante el año?
El artículo 37.9 no configura el derecho como un único acontecimiento anual.
Lo que establece es un límite de horas retribuidas equivalentes a cuatro días al año.
Por tanto, pueden producirse varias situaciones de fuerza mayor familiar durante el año y consumirse horas en distintos momentos, siempre que cada ausencia reúna los requisitos legales.
Para la empresa resulta especialmente importante llevar un registro correcto de estas horas.
No basta con anotar “un día de permiso”. Conviene registrar la duración efectiva de cada ausencia y su justificación para conocer correctamente el consumo acumulado.
¿Qué pasa cuando se alcanza el equivalente a cuatro días?
Aquí conviene distinguir dos cuestiones.
El artículo 37.9 reconoce el derecho a ausentarse por causa de fuerza mayor cuando concurren sus requisitos y, en un segundo párrafo, establece el derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia equivalentes a cuatro días al año.
Por tanto, el límite de cuatro días está expresamente referido a la retribución de las horas.
Si se produce una nueva situación cuando ese límite ya se ha alcanzado, no conviene responder automáticamente que el trabajador “ya no tiene permiso”. Hay que analizar la situación concreta, la regulación colectiva aplicable y las consecuencias laborales y retributivas que correspondan.
Este matiz es especialmente importante para las empresas: el límite anual de cuatro días no debería interpretarse de manera simplista como si, una vez agotado, desapareciera cualquier posibilidad de ausencia ante una verdadera causa de fuerza mayor familiar.
¿Qué debe hacer el trabajador ante una urgencia familiar?
Cuando realmente existe una situación urgente, la actuación debería ser sencilla.
El trabajador debe comunicar a la empresa lo ocurrido tan pronto como resulte posible, indicar que necesita ausentarse y conservar la documentación que permita acreditar posteriormente la causa.
No es recomendable abandonar el puesto sin comunicarlo salvo que las propias circunstancias hagan materialmente imposible avisar.
También conviene explicar con claridad el motivo de la ausencia. La empresa necesita disponer de información suficiente para determinar qué permiso corresponde, aunque ello no significa que deba conocer información médica innecesaria.
¿Cómo debería gestionar la empresa estos permisos?
La peor opción es improvisar cada vez que aparece una urgencia.
Una pyme debería establecer un protocolo sencillo para que responsables y trabajadores sepan cómo actuar.
La empresa debería:
- recibir y registrar la comunicación;
- comprobar el hecho causante;
- determinar qué permiso resulta aplicable;
- registrar las horas efectivamente utilizadas;
- solicitar una acreditación razonable cuando corresponda;
- comprobar el convenio colectivo;
- aplicar correctamente el permiso en la nómina.
Y debería evitar tres respuestas automáticas: “recupera las horas”, “cógete vacaciones” o “te las descontaremos de la nómina”.
Cualquiera de esas decisiones puede ser incorrecta si la ausencia está amparada por el artículo 37.9.
Valoración jurídica: el problema no suele ser la urgencia, sino clasificar mal el permiso
Para una pequeña empresa, la dificultad práctica aparece cuando distintos permisos laborales pueden aproximarse al mismo hecho.
Un accidente de un hijo puede generar inicialmente una necesidad inmediata que lleve a analizar el permiso por fuerza mayor del artículo 37.9. Si posteriormente existe hospitalización o concurren los demás requisitos legales, puede entrar en juego el permiso del artículo 37.3.b).
Por eso no recomiendo gestionar los permisos mediante una simple lista de nombres.
Hay que empezar por el hecho:
¿Qué ha ocurrido? ¿Era urgente? ¿Existió enfermedad o accidente? ¿Era indispensable que el trabajador acudiera inmediatamente? ¿Qué relación tiene con la persona afectada? ¿Existe hospitalización o enfermedad grave?
Las respuestas permiten identificar después el derecho aplicable.
Este método reduce dos riesgos: que la empresa deniegue un permiso que legalmente corresponde y que conceda o compute incorrectamente un permiso distinto del que realmente resulta aplicable.
También evita convertir una incidencia de pocas horas en un conflicto laboral innecesario.
Lo más importante
- El artículo 37.9 ET permite ausentarse ante determinadas urgencias familiares por enfermedad o accidente.
- La presencia inmediata del trabajador debe resultar indispensable.
- El derecho comprende también situaciones relacionadas con personas convivientes, no únicamente familiares próximos.
- Son retribuidas las horas de ausencia equivalentes a cuatro días al año.
- No debe interpretarse automáticamente como cuatro jornadas completas ni como una bolsa universal de 32 horas.
- La empresa puede solicitar acreditación del motivo de la ausencia.
- El permiso por fuerza mayor no es lo mismo que el permiso retribuido de cinco días por enfermedad grave, hospitalización o determinados supuestos quirúrgicos.
- Ante una urgencia real, la empresa no debería imponer automáticamente vacaciones, recuperación de horas o descuento salarial.
Preguntas frecuentes sobre el permiso por urgencia familiar
¿Me pueden descontar de la nómina las horas de una urgencia familiar?
Si concurren los requisitos del artículo 37.9 y las horas se encuentran dentro del límite retribuido equivalente a cuatro días al año, existe derecho a su retribución. La empresa debe analizar el supuesto antes de aplicar un descuento salarial.
¿Tengo que recuperar las horas utilizadas?
No debe imponerse automáticamente la recuperación si las horas están amparadas por el permiso retribuido del artículo 37.9. Primero hay que comprobar que concurren sus requisitos y el régimen aplicable conforme a la ley y la negociación colectiva.
¿Tengo que avisar con antelación?
Una verdadera urgencia puede hacer imposible el preaviso. Lo recomendable es comunicar la situación a la empresa tan pronto como las circunstancias lo permitan. La naturaleza del permiso responde precisamente a acontecimientos que requieren presencia inmediata.
¿Puedo utilizar el permiso si enferma una persona con la que vivo?
Puede ser posible. El artículo 37.9 incluye expresamente los motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, siempre que concurran los demás requisitos.
¿Sirve para acompañar a mi hijo a una consulta médica programada?
No automáticamente. El artículo 37.9 exige una situación familiar urgente relacionada con enfermedad o accidente que haga indispensable la presencia inmediata. Una cita médica programada debe analizarse conforme a otros derechos legales o convencionales que puedan resultar aplicables.
¿Cuántas horas de permiso tengo al año?
El Estatuto reconoce la retribución de las horas de ausencia equivalentes a cuatro días al año. No es aconsejable convertir esta regla automáticamente en un número idéntico de horas para todos los trabajadores, porque debe atenderse a la jornada correspondiente y a la regulación colectiva aplicable.
¿Es lo mismo que el permiso de cinco días por hospitalización?
No. El permiso del artículo 37.3.b contempla cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario en los supuestos previstos legalmente. El artículo 37.9 responde específicamente a necesidades familiares urgentes que hacen indispensable la presencia inmediata.
¿Puede la empresa pedirme un justificante?
Sí. El artículo 37.9 contempla expresamente que el trabajador aporte, en su caso, acreditación del motivo de ausencia. El documento concreto dependerá de las circunstancias.
¿Qué debería hacer ahora la empresa?
Si gestionas una pyme, merece la pena revisar cómo estás tramitando estas ausencias antes de que se produzca el próximo caso.
Comprueba el convenio colectivo, establece un procedimiento sencillo de comunicación y justificación y asegúrate de que nóminas y responsables de personal diferencian correctamente el permiso por fuerza mayor del resto de permisos familiares.
Una urgencia de tres horas no debería acabar convirtiéndose en un conflicto de tres meses.
¡Por cierto!
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